Lavoro intermittente
La Legge Biagi ha introdotto il lavoro intermittente come una delle possibili fattispecie contrattuali tra lavoratore e datore di lavoro. Dopo la modifica intervenuta con la Riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012) vengono esclusi dai casi costituenti la questa tipologia i periodi predeterminati (ferie natalizie, ferie pasquali, ferie estive).
Inoltre con l'introduzione della L. 99/2013 viene espressamente vietato superare il limite temporale di 400 giorni lavorativi nell'arco di tre anni solari, a eccezione dei settori dei pubblici servizi, del turismo e dello spettacolo; qualora questo limite venisse superato occorrerà cambiare la tipologia contrattuale in un rapporto a tempo pieno e indeterminato.
Tuttavia la Circolare ministeriale n. 35/2013 prevede indicazioni operative per la nuova normativa in materia essendo state introdotte modifiche sostanziali. I contratti stipulati prima dell'entrata in vigore della L. 92/2012 cesseranno di avere validità dal primo gennaio 2014.
Dopo le novità apportate nella regolamentazione rimane ancora possibile stipulare contratti a lavoro intermittente con soggetti di età inferiore ai 24 anni (il rapporto contrattuale deve estinguersi entro il compimento del venticinquesimo anno di età) e superiore ai 55 anni, secondo le condizioni e le modalità previste dai contratti collettivi nazionali.
Anche per quanto riguarda le aree professionali il lavoro intermittente incontra dei precisi parametri di riferimento in quanto il lavoro a chiamata non è ammissibile in ogni ambito lavorativo. Qui potete trovare le varie categorie di occupazione di natura discontinua.
Come previsto in altre tipologie contrattuali, anche al lavoratore a natura intermittente è concesso stipulare più e diversi contratti di lavoro purché i diversi impegni lavorativi siano compatibili tra loro. Vietato invece per il datore di lavoro stipulare un contratto a lavoro intermittente per sostituire lavoratori in sciopero, se ha proceduto a licenziamenti collettivi entro i sei mesi precedenti alla stipula del nuovo contratto e se è in corso una riduzione degli orari o una sospensione dei rapporti lavorativi.
Il lavoratore a chiamata usufruisce dell'assegno familiare e dell'indennità di disoccupazione per i periodi senza lavoro, ma non può godere dei trattamenti per infortunio, malattia, congedi parentali e maternità. Gli rimane riconosciuta la parità dei trattamenti economici, normativi e previdenziale dei colleghi di pari livello.
Inoltre con l'introduzione della L. 99/2013 viene espressamente vietato superare il limite temporale di 400 giorni lavorativi nell'arco di tre anni solari, a eccezione dei settori dei pubblici servizi, del turismo e dello spettacolo; qualora questo limite venisse superato occorrerà cambiare la tipologia contrattuale in un rapporto a tempo pieno e indeterminato.
Tuttavia la Circolare ministeriale n. 35/2013 prevede indicazioni operative per la nuova normativa in materia essendo state introdotte modifiche sostanziali. I contratti stipulati prima dell'entrata in vigore della L. 92/2012 cesseranno di avere validità dal primo gennaio 2014.
Dopo le novità apportate nella regolamentazione rimane ancora possibile stipulare contratti a lavoro intermittente con soggetti di età inferiore ai 24 anni (il rapporto contrattuale deve estinguersi entro il compimento del venticinquesimo anno di età) e superiore ai 55 anni, secondo le condizioni e le modalità previste dai contratti collettivi nazionali.
Anche per quanto riguarda le aree professionali il lavoro intermittente incontra dei precisi parametri di riferimento in quanto il lavoro a chiamata non è ammissibile in ogni ambito lavorativo. Qui potete trovare le varie categorie di occupazione di natura discontinua.
Come previsto in altre tipologie contrattuali, anche al lavoratore a natura intermittente è concesso stipulare più e diversi contratti di lavoro purché i diversi impegni lavorativi siano compatibili tra loro. Vietato invece per il datore di lavoro stipulare un contratto a lavoro intermittente per sostituire lavoratori in sciopero, se ha proceduto a licenziamenti collettivi entro i sei mesi precedenti alla stipula del nuovo contratto e se è in corso una riduzione degli orari o una sospensione dei rapporti lavorativi.
Il lavoratore a chiamata usufruisce dell'assegno familiare e dell'indennità di disoccupazione per i periodi senza lavoro, ma non può godere dei trattamenti per infortunio, malattia, congedi parentali e maternità. Gli rimane riconosciuta la parità dei trattamenti economici, normativi e previdenziale dei colleghi di pari livello.
